Mediobanca accelera su diversità, equità e inclusione

“To” per indicare un “percorso verso” e “toDEI” per l’assonanza con il vocabolo inglese a rimarcare che questo percorso deve partire oggi ed essere realizzato in tempi rapidi. Presentato alla fine di marzo, toDEI è il percorso di cambiamento culturale del Gruppo Mediobanca finalizzato a promuovere Diversità, Equità e Inclusione, inserito nel piano strategico al 2019-2023 del gruppo per una crescita sostenibile e attenta ai fattori ESG. Rappresenta un ulteriore passo in avanti della strategia di Mediobanca che è stata la prima banca in Italia a creare già nel 2019 un Comitato di Corporate Social Responsibility all’interno del Board e che l’anno scorso ha aderito ai Principles for Responsibile Banking delle Nazioni Unite.

“Siamo consapevoli che un cambiamento culturale ha bisogno di tempo per essere introiettato e metabolizzato – ha detto Olimpia Di Venuta, Group Diversity e Inclusion Manager di Mediobanca –, allo stesso tempo abbiamo deciso di procedere in questo viaggio con convinzione e concretezza per accelerare questo cambiamento”.

Il lancio di toDEI è stato accompagnato dalla pubblicazione di un manifesto che dichiara esplicitamente la meta che il gruppo bancario si è prefissato: raggiungere l’eccellenza inclusiva.

“Da una survey interna – spiega Di Venuta – è emerso che i dipendenti riconoscono al brand Mediobanca una connotazione di eccellenza nel panorama italiano, quindi questo ci è sembrato il termine che meglio ci definisce. Vogliamo però che questa eccellenza sia sempre più inclusiva per creare un ambiente di lavoro in cui persone di ogni genere, età, orientamento sessuale o religioso, etnia, abilità e background culturale possano crescere e sviluppare un profondo senso di appartenenza”.Il percorso toDEI, guidato dal Comitato DE&I, è organizzato con un approccio sistemico articolato su quattro direttrici: Cultura, People management, Comunicazione e Misurazione.

Ritenendo la diffusione della cultura della diversità e dell’inclusione una priorità aziendale, il percorso toDEI è partito dall’alto coinvolgendo, prima di tutti, gli AD e DG di tutte le società del gruppo in un incontro di formazione con speaker internazionali. L’appuntamento successivo è stato rivolto ai top manager che hanno partecipato a una esperienza dal vivo in cui, tramite attività pratiche e incontri con coach, hanno sperimentato come la diversità può impattare il quotidiano.

“A cascata ora stiamo lavorando per la formazione degli inclusion coach. Il percorso è governato dal Comitato DE&I ma è necessario che ci sia un network di ambassador dell’inclusione disseminati in tutta l’organizzazione che possano guidare i loro team nell’adottare sempre di più comportamenti inclusivi. Da qui, poi, vogliamo raggiungere tutta la popolazione aziendale con un percorso di formazione che durerà almeno un anno”, ha aggiunto Olimpia Di Venuta.

Sono già partite anche le iniziative indirizzate alla clientela. In particolare, Mediobanca ha organizzato delle sessioni divulgative rivolte a clienti private, soprattutto donne, e il proposito è continuare a lavorare anche su questo filone.

L’altro aspetto centrale per toDEI in tema di cultura della DE&I è quello del linguaggio. A tal fine, verrà organizzato un laboratorio annuale tenuto da esperti con cui lavorare sulla definizione di una forma di linguaggio verbale e non verbale rispettoso della diversità.“Con questo laboratorio non siamo tanto interessati a fare un elenco di parole da adottare o evitare, quanto invece a lavorare sulla dimensione più ampia del rispetto in un momento di ascolto e sensibilizzazione”.

Se nella base degli impiegati la ripartizione di genere è omogenea – indicativamente il 45% di uomini e il 55% di donne –, nel middle management le donne sono inferiori al 35%, seppure con una diversa distribuzione tra le aree. Salendo nelle posizioni gerarchiche meno del 20% dei dirigenti è donna.

Consapevole di questi dati, il Comitato DE&I di Mediobanca ha deciso di fare una mappatura del talento femminile per poi individuare percorsi di crescita mirati. “Le donne non vogliono essere privilegiate ma vedere le loro competenze valorizzate. Non si tratta, quindi, di creare corsie preferenziali – spiega Di Venuta – ma di lavorare su quei bias inconsci che innescano l’effetto specchio per cui si tende a scegliere sempre chi è più simile a sé. Noi lavoriamo sull’eccellenza, sul talento in generale e oggi quello femminile ci sembra meno rappresentato. Quindi vogliamo creare le condizioni per farlo emergere ma non a scapito di altri”.

Coadiuvata da una società di consulenza, Mediobanca ha approntato un percorso di valutazione mirato a comprendere i meccanismi che regolano i processi di selezione e avanzamento. “Abbiamo verificato che le nostre policy sono assolutamente in linea con i benchmark di mercato ma vogliamo fare meglio. Quindi lavoreremo di più su questa dimensione per trovare processi inclusivi del genere e di qualsiasi tipo di diversità”, dice Di Venuta.

Il primo passo sarà creare schede di valutazione che premino il talento e le competenze e non siano condizionati da preconcetti cognitivi e comportamentali.

Questo cambiamento è connesso al superamento di stereotipi: dalle schede di valutazione tipicamente emerge che per le donne ricorrono termini come “empatiche”, “collaborative”, mentre gli uomini sono definiti più determinati, più centrati. Per Mediobanca valorizzare l’unicità delle persone significa cercare di disegnare percorsi di carriera con pari opportunità per tutti, privilegiando i risultati e la meritocrazia e prescindendo da categorizzazioni convenzionali.

Sul fronte della comunicazione interna è stata istituita una newsletter mensile dedicata ai dipendenti del gruppo, con cui affrontare di volta in volta una tematica specifica. Lanciata a settembre, la prima è stata incentrata sulla genitorialità condivisa. “Attraverso delle interviste facciamo parlare direttamente le nostre persone per mostrare casi che possono essere di ispirazione per gli altri. Ad esempio – specifica Di Venuta –, a settembre abbiamo inserito la testimonianza di un nostro investment banker particolarmente collaborativo e paritario nella gestione familiare e domestica. Il mese di novembre è dedicato alla disabilità visibile e invisibile e ci siamo fatti raccontare l’esperienza di due colleghi, uno ipovedente e uno con un figlio autistico. Il secondo ha fondato una associazione e sta creando una rete che vogliamo supportare”.

Il primo ambito di misurazione della validità delle politiche di DE&I è stato individuato nella parità di genere. Sono stati fissati dei target KPI per il consolidamento della presenza femminile nel top management e nei ruoli dirigenziali, per l’imparzialità e il bilanciamento dei processi di avanzamento e di remunerazione e per il bilanciamento di genere nei flussi di assunzioni. L’obiettivo è passare dal 16% delle donne dirigenti di marzo 2022 al 20% nel biennio 2026/2027 e al 35% nel 2030/2031.

“Partiamo con una proporzione abbastanza equa per quanto riguarda la base. Man mano che si sale nella scala gerarchica la percentuale femminile scende in maniera consistente. Oltre a monitorare le prassi interne di selezione, promozione e remunerazione, al fine di garantire parità ed equità di trattamento, stiamo cercando di capire quali sono le altre leve su cui lavorare per far crescere la partecipazione femminile”.

La maternità resta infatti ancora uno scoglio importante, con un carico maggiore sulla donna nella sfera familiare, ma anche una pressione psicologica che si ripercuote nella sfera professionale. “Alcuni strumenti per supportare le mamme che vogliono rientrare in ufficio senza sentirsi in difficoltà sono stati già identificati e in corso di pianificazione”.

Una traiettoria non semplice ma quantomeno tracciata. Ci sono però altri freni alla leadership femminile che è fondamentale far emergere e rimuovere, barriere culturali che non afferiscono alle complessità del contesto esterno ma agli ostacoli interiori che spingono le donne a non candidarsi per alcune posizioni, a non si sentirsi all’altezza, a non farsi avanti per il timore di essere bloccate o di creare delle aspettative che possono essere disattese. Smontare queste preclusioni probabilmente richiederà tempo ma bisogna cominciare oggi.