Cathy La Torre: “Diversity? Parliamone meno, ma meglio”

Avvocata, consulente e formatrice sui temi della diversità e dell'inclusione, il risk management e l'ESG compliance, attivista. Cathy La Torre è una professionista che rompe gli schemi, unendo competenze che vanno dai diritti umani e civili al diritto antidiscriminatorio, dal diritto digitale e delle nuove tecnologie al trattamento dei dati personali a una passione che comunica con forza e con empatia. Fondatrice e a capo dello studio legale , con sedi a Milano, Bologna e Roma, è una degli speaker più attesi della prossima edizione di D&I in Finance, che si svolgerà il 12 e 13 Marzo a Milano (iscriviti qui).

Non sarà il solito speech, quello che La Torre porterà a D&I in Finance, ma un dialogo che coinvolgerà i presenti rendendo la riflessione il più possibile partecipata. Titolo? "ABC delle diversità - Un esercizio interattivo di equità". Nella chiacchierata con La Torre, partiamo da qui.

Dipende dall'approccio. Io parto dalla consapevolezza che le persone "potrebbero non sapere": non di mai per scontato che abbiano già un'alfabetizzazione di base su questo tipo di tema, e sul linguaggio per affrontarlo. Per esempio, io non parlo né di equità né di diversità: il termine che io uso, e che mi piace, è "unicità": tutte e tutti siamo diverse e diversi, la diversità non è il tema. Bisogna riportare il pensiero al fatto che ciascuno è unico, con la sua personalità, il proprio orientamento, la propria storia, i propri sogni. Se partiamo dall'unicità, anziché dalla diversità, ciascuno si sente in qualche modo protagonista di questa riflessione. Non è una riflessione che riguarda gli altri, quelli che secondo noi sono "diversi". Io in un anno faccio oltre 200 giornate di formazione, dialogo con oltre 50mila lavoratrici e lavoratori ogni anno di aziende di tutte le dimensioni: con questo approccio, non c'è mai stata una situazione di imbarazzo.

Da un lato c'è l'aspetto formale, quello dell'essere compliant rispetto agli indicatori ESG: se l'azienda non attua una politica anti-discriminatoria o anti-harrassment, sui permessi lavorativi per la famiglia, per l'equità di genere, non sta rispondendo alle normative, e quindi ha delle penalizzazioni. Ma questo aspetto formale viene superato da un altro tema, molto più sostanziale. C'è un ritorno importante che è dato dal miglioramento della qualità dell'ambiente lavorativo. Trascorriamo nel posto di lavoro almeno 8 ore al giorno. Buona parte della nostra vita da svegli. Che cosa significa trascorrere buona parte della nostra vita magari dovendo nascondere la nostra personalità, mentendo quando si racconta cosa si è fatto nel weekend, o in vacanza, non poter raccontare il perché dei nostri momenti di debolezza... Se non possiamo esprimere la nostra identità e la nostra complessità nel luogo di lavoro, ogni giornata diventa un inferno. E questo malessere inevitabilmente si riflette nella qualità del nostro lavoro, oltre che della nostra vita. Non solo: un'azienda che lavora seriamente sui temi dell'equità e dell'inclusione favorisce l'employer branding, la talent attraction e la talent retention. E oggi sappiamo che, soprattutto in certi settori, quella dell'attrazione dei talenti è una necessità vitale.

Il mondo del finance sta facendo molto, anche perché i grandi fondi di investimento chiedono di essere compliant sul fronte ESG. Ma, anche in questo caso, c'è una ricaduta concreta nell'innestare questa cultura in maniera profonda in un'organizzazione, come può essere una banca o una realtà assicurativa: nel rapporto con il cliente, ormai, è fondamentale possedere la sensibilità e il linguaggio adeguato per relazionarsi con qualsiasi tipo di unicità. Soprattutto se si vuole entrare in relazione con una clientela giovane, molto più attenta a questo tipo di atteggiamento.

Io li chiamo i "punti G": genere e generazioni. Sulla parità di genere a livello di organigrammi di vertici e di gender pay gap c'è ancora tanto da lavorare. E anche sulle opportunità per i giovani. Soprattutto in un Paese, come l'Italia, dove ancora a 50anni sei considerato un giovane...

Ho la sensazione che sentiremo parlare ancor a lungo di "cultura antiwoke", e forse serve fare anche un'analisi autocritica: se c'è questo rigetto, in alcuni casi anche violento, è perché sui temi della diversità e dell'inclusione abbiamo forzato tanto, e in troppo poco tempo. Sono temi che hanno bisogno di tempi di maturazione lunghi, perché vanno a scardinare una cultura mentale che si è formata e stratificata in millenni. Di sicuro troppe organizzazioni hanno usato questo tema solo come uno strumento di marketing, non come asset strategico, e lo si è visto dalla rapidità con cui quelle stesse aziende hanno smantellato dalla sera alla mattina i propri programmi di diversity. In ogni caso, se guardiamo all'Italia e all'Europa, c'è ancora tanto da fare: negli Stati Uniti le aziende hanno cominciato a fare diversity management trent'anni fa, le politiche sulle molestie e sull'harassment sono rigidissime... In Italia questi principi minimi sono ancora da costruire. Bisogna lavorare con attenzione e pazienza, senza forzature, per evitare che si sviluppi una resistenza o, peggio, che questi temi diventino rumore di fondo.