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Per Fabrick diversità e inclusione non sono un capitolo separato della gestione delle persone. Entrano nel modo in cui si lavora, si costruiscono i team, si prendono decisioni e si alimenta l’innovazione. È questa la chiave con cui Ruth Di Nunzio, Chief People Officer di Fabrick, racconta a Bancaforte la partecipazione dell’azienda a D&I in Finance 2026.

«L’inclusione è una responsabilità che devono avere tutte le persone che lavorano in azienda», spiega Di Nunzio. Un’impostazione che nasce insieme a Fabrick e che negli anni si è tradotta in formazione, iniziative interne, collaborazione con realtà esterne e interventi sull’organizzazione del lavoro.

Uno dei fronti più interessanti riguarda proprio le distanze interne. Focus group aperti a tutta la popolazione aziendale, momenti di confronto diretto con i direttori, spazi per proporre nuovi progetti o condividere quelli che hanno funzionato: strumenti semplici, ma pensati per rendere più facile esprimere idee e partecipare. «Inclusione per noi significa anche poter comunicare a tutti i livelli aziendali», osserva Di Nunzio. E questa apertura ha una ricaduta diretta sulla capacità di co-creare e innovare.

Il lavoro sulla D&I passa anche dalla formazione. Fabrick ha coinvolto manager e dipendenti in percorsi dedicati a inclusione, benessere, salute mentale e comunicazione multiculturale. A questi si sono aggiunte collaborazioni con associazioni e iniziative che hanno portato le persone dell’azienda a confrontarsi direttamente con situazioni di fragilità.

I risultati interni offrono una prima misura del percorso. Nella survey Great Place to Work, oltre il 90% delle persone di Fabrick ha assegnato valori 4 o 5, su una scala di cinque, alle domande relative all’imparzialità di trattamento rispetto a orientamento sessuale, età, genere e origine etnica. «Per noi è un riscontro molto importante», sottolinea Di Nunzio.

Sul fronte esterno, Fabrick ha ottenuto per il secondo anno la certificazione per la parità di genere, confermata anche nel 2026. Un risultato che assume un peso particolare in un settore, quello finanziario e tecnologico, dove la presenza femminile resta inferiore a quella maschile.

La crescita internazionale dell’azienda sta intanto aprendo un nuovo terreno di lavoro. Con tre subsidiary all’estero e team sempre più composti da persone che operano tra Italia e altri Paesi, collaborazione e comunicazione interculturale sono diventate parte della quotidianità. Anche per questo, secondo Di Nunzio, la formazione continua resta essenziale: i temi dell’inclusione cambiano insieme all’organizzazione e richiedono un aggiornamento costante.

C’è poi un ambito molto concreto su cui Fabrick ha scelto di intervenire: le retribuzioni. Nel processo annuale di salary review è stato inserito un focus specifico sul gender pay, con l’obiettivo di orientare i manager a ridurre fino ad annullare eventuali differenze salariali tra uomini e donne.

È forse qui che emerge con maggiore chiarezza l’impostazione raccontata da Di Nunzio: la D&I acquista credibilità quando entra nei meccanismi ordinari dell’azienda. Non solo eventi e dichiarazioni, ma criteri di gestione, comportamenti manageriali, spazi di confronto e scelte retributive. È in questi passaggi che i valori diventano cultura organizzativa.

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