Ceschi (Accenture): “La Silver Age non è un segmento unico: servono servizi su misura”

Da una prima iniziativa dedicata all’equità di genere a un modello che coinvolge l’intera organizzazione. In poco più di dieci anni Credem ha ampliato il campo della Diversity & Inclusion e ne ha fatto una componente della strategia HR e del purpose aziendale.

A raccontare questo percorso è Antonella Indelicato, HR Director di Credem, nella videointervista realizzata da Bancaforte in occasione di D&I in Finance 2026.

Il punto di partenza è “Donne in Credem”, progetto avviato nel 2014 da un gruppo di manager per valorizzare le differenze di genere e introdurre KPI sull’equità, anche retributiva. Allora le donne rappresentavano il 31% dell’organico. Oggi sono quasi il 41%, un risultato che Indelicato riconduce a politiche di selezione «assolutamente eque».

Nel frattempo il raggio d’azione si è esteso alle fragilità, anche invisibili, all’orientamento affettivo e all’age diversity. Sul rapporto tra generazioni, il Gruppo si era mosso già nel 2012 con i “maestri di mestiere”, chiamati a trasferire ai colleghi più giovani competenze ed esperienza maturate sul campo.

Due certificazioni hanno accompagnato questa evoluzione: Equal Salary, ottenuta nel 2019 per l’assenza di divari retributivi di genere, e quella sulla parità di genere rilasciata da Bureau Veritas nel 2023. «Sono il suggello di un percorso nel quale crediamo da tempo», afferma Indelicato.

La regia delle politiche resta affidata all’HR, ma il modello non procede soltanto dall’alto. Credem si avvale di circa 170 diversity coach: persone che svolgono questo incarico accanto alla propria attività professionale, raccolgono indicazioni dai colleghi e intercettano esigenze che possono tradursi in nuovi progetti. Non semplici ambassador, dunque, ma sensori distribuiti all’interno del Gruppo. «Sono il perno della realizzazione della nostra strategia», sottolinea Indelicato.

Dopo una fase caratterizzata dalla sperimentazione, Credem punta ora a consolidare cinque ambiti: il confronto tra generazioni, la continuità delle politiche sull’equità salariale e di genere, il sostegno alla genitorialità, l’accesso delle donne alle competenze STEM e la comunicazione.

Quest’ultimo aspetto riguarda anzitutto l’interno. In un’organizzazione di quasi 7 mila persone, non è scontato che tutte le opportunità disponibili siano conosciute. Ma la comunicazione ha anche una funzione esterna: per le generazioni più giovani, osserva Indelicato, la qualità delle politiche D&I incide sempre di più sull’attrattività di un datore di lavoro.

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