Rebughini (Mediobanca): “La D&I crea valore quando è integrata nel business”

Quasi un terzo del middle management di Mediobanca è oggi composto da donne, mentre tra i dirigenti la presenza femminile è salita dal 17 al 21%. Per Adolfo Rebughini, Head of Human Capital, Organization and Change di Mediobanca, il dato più significativo non è però soltanto la crescita delle percentuali. È la continuità con cui questo cambiamento si è prodotto dal 2022, senza forzature e in coerenza con le esigenze della banca.

Nella videointervista rilasciata a Bancaforte in occasione di D&I in Finance 2026, Rebughini ripercorre il lavoro svolto con toDEI, il programma avviato quattro anni fa per integrare diversità, equità e inclusione nelle politiche per le persone e nei processi aziendali. Il punto di partenza è una convinzione precisa: «Le persone sono l’asset principale di una banca come la nostra». Per questo toDEI non è stato costruito come un insieme di iniziative parallele rispetto all’attività aziendale, ma come uno strumento per sostenere crescita, valorizzazione e retention delle competenze.

«Il nostro modo di concepire la diversity & inclusion è avere programmi completamente integrati con il business», sottolinea Rebughini. La pluralità, in questa prospettiva, incide anche sulla qualità delle decisioni. Mettere a confronto esperienze, culture e potenziali differenti permette di osservare i problemi da più punti di vista e di arrivare a scelte più solide, condivise e sostenibili. Un approccio che, secondo Rebughini, si innesta naturalmente nel modo in cui Mediobanca ha accompagnato negli anni lo sviluppo del settore finanziario e industriale italiano.

Le iniziative si rivolgono anzitutto alle persone del Gruppo, ma guardano anche all’esterno. Mediobanca presta particolare attenzione al mercato del lavoro e all’ingresso di nuovi profili, con attività di give back pensate per rendere più accessibili le opportunità professionali e ampliare la platea dei talenti che possono avvicinarsi alla banca.

I risultati ottenuti confermano, secondo Rebughini, che il percorso si sta consolidando in modo «costante, organico e sostenibile». L’aumento della presenza femminile nel middle management e tra i dirigenti non viene letto come un traguardo isolato, ma come l’effetto di politiche coerenti con i valori dell’organizzazione e con le sue priorità strategiche. Il prossimo passaggio sarà rafforzare ulteriormente la responsabilità del management.

Mediobanca intende introdurre specifici indicatori di leadership, perché l’inclusione trovi applicazione concreta lungo tutta la catena del valore delle persone: dal recruiting alle promozioni, fino alla gestione delle posizioni aperte e ai percorsi di crescita. «Il ruolo della D&I non è sostituire il merito, ma fare in modo che nessun potenziale venga escluso», chiarisce Rebughini. L’obiettivo è che toDEI smetta progressivamente di essere percepito come un programma autonomo e diventi «una consuetudine, un’abitudine, un automatismo» nelle scelte della classe manageriale.